Arbeitsrechtliche Schwerpunktthemen – Erstes Problemfeld: Der Mindestlohn

Frage 1: Wem müssen Arbeitgeber den Mindestlohn bezahlen und wem nicht?

Antwort: Das MiLoG begründet seit dem 01.01.2015 einen Anspruch auf Mindestlohn in Höhe von derzeit 8,50 € brutto je Zeitstunde für alle Arbeitnehmer, also auch für geringfügig Beschäftigte (450 €- Jobs). Ausgenommen werden nur bestimmte Praktikanten, Auszubildende und Ehrenamtliche, Jugendliche nach dem JArbSchG ohne Berufsabschluss, bestimmte Langzeitarbeitslose und bestimmte Branchen wie etwa die Gebäudereinigung, Wäschereidienstleistungen im Objektkundengeschäft, die Fleischindustrie und die Arbeitnehmerüberlassung. Für das Friseurhandwerk (bis zum 31.07.2015) und die Land- und Forstwirtschaft einschließlich Gartenbau (bis zum 31.12.2017) gelten Übergangsregelungen. Bei Zeitungszustellern wird der Mindestlohn schrittweise eingeführt. Ab dem 01.01.2018 gilt der von der Mindestlohnkommission festgesetzte allgemeine gesetzliche Mindestlohn ohne jede Einschränkung. Arbeitgeber sollten unbedingt prüfen, ob bei allen Arbeitnehmern, aber auch bei Praktikanten und im Betrieb zur Anfertigung einer Abschlussarbeit eingesetzten Master- und Bachelorstudenten, die Vorgaben des MiLoG eingehalten werden und dies – sofern nicht bereits der Fall – durch geeignete Maßnahmen sicherstellen.

Frage 2: Welche Arbeitgeberleistungen sind auf den Mindestlohnanspruch von derzeit 8,50 € brutto je Zeitstunde anrechenbar?

Antwort: Das Gesetz bleibt zu dieser Frage recht vage. Derzeit geht die herrschende Meinung von Folgendem aus: Es dürfen nur solche Leistungen in die Kalkulation des Mindestlohns einbezogen werden, die eine Gegenleistung für die vertraglich vereinbarte Normalleistung des Arbeitnehmers darstellen. Zulagen, die für Sonderleistungen des Arbeitnehmers (wie Sonntags-, Nacht- oder Schichtzuschläge) bezahlt werden, dürfen nicht auf den Mindestlohn angerechnet werden, sondern müssen zusätzlich zu den 8,50 € brutto Mindeststundenlohn gezahlt werden. Der Zoll als zuständige Ermittlungsbehörde für Verstöße gegen das MiLoG veröffentlicht auf seiner Homepage u.a. eine Liste von Zahlungen, die zumindest derzeit vom Zoll als mindestlohnwirksam anerkannt werden (vgl. www.zoll.de unter „Fachthemen”, dort unter „Mindestlohn nach dem Mindestlohngesetz”). Die dort veröffentlichten Informationen können bis zu den ersten arbeitsgerichtlichen Entscheidungen eine Orientierungshilfe für Arbeitgeber darstellen. Soweit danach Risiken bestehen, dass ein Arbeitgeber aufgrund nicht mit Sicherheit auf den Mindestlohn anrechenbarer Zahlungen ein Stundenentgelt von 8,50 € brutto unterschreitet, kann es sinnvoll sein, dass bislang einmal jährlich gewährte Sonderzahlungen wie z.B. das Weihnachtsgeld künftig anteilig in jedem Monat ausbezahlt werden. Bei dieser Ausgestaltung können Teilzahlungen in jedem Monat den dann fälligen Mindestlohnanspruch erfüllen. Die monatsweise Auszahlung der bislang jährlich gewährten Sonderzahlung sollte durch einen Nachtrag zum Arbeitsvertrag geregelt werden. Bei der Auszahlung des Mindestlohns ist insoweit zu beachten, dass Entgeltzahlungen des Arbeitgebers den Mindestlohnanspruch im jeweiligen Fälligkeitsmonat, aber eben auch nur in diesem, erfüllen können. Nach dem MiLoG ist der Mindestlohn spätestens am letzten Bankarbeitstag des Monats zu zahlen, der auf den Monat folgt, in dem die Arbeitsleistung erbracht worden ist.

Frage 3: Müssen nach dem MiLoG auch Überstunden mit 8,50 € brutto je Stunde vergütet werden?

Antwort: Ja, wenn Überstunden vergütungspflichtig sind und keine sonstige Ausnahme vom Mindestlohn vorliegt (hier- zu Problemfeld 1, Frage 1).

Frage 4: Müssen nach dem MiLoG auch Überstunden mit mindestens 8,50 € brutto je Stunde vergütet werden, wenn zwischen den Parteien arbeitsvertraglich die pauschale Abgeltung von einer bestimmten Anzahl Überstunden vereinbart ist?

Antwort: Ja, jedenfalls wenn die auf den Mindestlohn anrechenbare Monatsvergütung (verstetigte Vergütung zzgl. weiterer mindestlohnwirksamer Vergütungsbestandteile) nicht zu einer umgerechneten Vergütung von mindestens 8,50 € brutto für jede tatsächlich gearbeitete (Über-) Stunde führt. Unklar ist, ob auch für jede Überstunde 8,50 € brutto bezahlt werden muss, wenn ein verstetigter Monatslohn bezahlt wird, der unter Berücksichtigung der arbeitsvertraglich pauschal abgegoltenen Überstunden rechnerisch zu einer Stundenvergütung von mindestens 8,50 € brutto führt.
Beispiel: Der Arbeitnehmer bezieht eine Monatsvergütung von 1.512,00 € brutto für 168 Stunden. Nach MiLoG hätte er einen monatlichen Anspruch auf 1.428,00 € brutto (= 8,50 € brutto x 168 Stunden). Die verstetigte Monatsvergütung von 1.512,00 € brutto ermöglicht u.E. eine arbeitsvertragliche Vereinbarung, nach der bis zu 9,88 Überstunden monatlich pauschal mit der Monatsvergütung abgegolten sind (1.512,00 € brutto – 1428,00 € brutto = 84,00 € brutto / 8,50 € brutto = 9,88 Stunden), ohne dass gegen das MiLoG verstoßen wird. Arbeitgeber sollten in jedem Fall prüfen, ob die Anzahl der arbeitsvertraglich mit der Monatsvergütung pauschal abgegoltenen Überstunden dazu führen, dass für jede tatsächlich gearbeitete Stunde (auch hinsichtlich der pauschal abgegoltenen Überstunden) rechnerisch mindestens 8,50 € brutto bezahlt werden. Ist dies nicht der Fall, sollte versucht werden, eine Änderung des Arbeitsvertrags herbeizuführen, die dies berücksichtigt. Im Hinblick auf das MiLoG ist die pauschale Abgeltung von Überstunden u.E. derzeit noch unkritisch, wenn die verstetigte Monatsvergütung ausreicht, um alle arbeitszeitrechtlich zulässigen Stunden mit umgerechnet 8,50 € brutto zu vergüten. Dies ist in der Regel bei einem Betrag von 2.295,00 € brutto monatlich der Fall (siehe hierzu auch Frage 6 zu Arbeitszeitkonten). Allerdings wird zumindest teilweise in der juristischen Fachliteratur vertreten, dass für die über die „normale” Arbeitszeit hinaus geleisteten Stunden (Überstunden, Bereitschaftszeit etc.) neben der verstetigten Monatsvergütung zusätzlich 8,50 € brutto nach MiLoG bezahlt werden müssen.

Frage 5: Was droht einem Arbeitgeber, der gegen das MiLoG verstößt?

Antwort: Bei Verstößen gegen das MiLoG drohen zivil-, ordnungswidrigkeiten und strafrechtliche Konsequenzen. Mindestlohnwidrige Vereinbarungen (egal ob im Arbeits- oder Tarifvertrag oder in Betriebsvereinbarungen) sind nichtig. Zivilrechtlich wird das mindestlohnwidrig vereinbarte Entgelt nicht „geltungserhaltend” auf die Mindestlohnhöhe aufgestockt, sondern es muss der für die Tätigkeit übliche Lohn bezahlt werden. Dieser kann sich etwa nach branchenüblichen Tarifverträgen bestimmen und daher sogar über dem Mindestlohn liegen. Arbeitgeber sollten ihren Arbeitnehmern, deren vertraglich vereinbartes Entgelt den Mindestlohn unterschreitet, eine Vertragsanpassung anbieten. Dies sollte zumindest einen Stundenlohn von 8,50 € brutto sicherstellen; auch bei Zahlung des Mindestlohns sollte die für die Tätigkeit (branchen- und orts-) übliche Vergütung nicht um mehr als ein Drittel unterschritten werden, da auch in diesem Fall unter dem Stichwort „Sittenwidrigkeit” eine weitere Anpassung nach oben droht. Ferner kann die Nichtzahlung des Mindestlohns zu einem Bußgeld von bis zu 500.000,00 € und dem Ausschluss von der Vergabe öffentlicher Aufträge führen. Bei vorsätzlicher Nichtzahlung des Mindestlohns droht sogar eine Strafbarkeit wegen nicht (vollständig) abgeführten Sozialversicherungsbeiträgen.

Frage 6: Wie wirkt sich das MiLoG auf Arbeitszeitkonten aus?

Antwort: Nach derzeit herrschender Ansicht überhaupt nicht, falls ein monatlicher Bruttolohn (ohne Zuschläge) in Höhe von mindestens 2.295,00 € brutto geschuldet wird. Dies ergibt aus folgender Formel: Die höchst zulässige Arbeitszeit beträgt pro Werktag 10 Stunden. Dies multipliziert mit dem Mindestlohn von derzeit 8,50 € brutto und der höchst möglichen Anzahl an Werktagen in einem Monat von 27 Werktagen (z.B. im August 2016) ergibt einen Betrag von 2.295,00 € brutto, mit dem sämtliche in einem Monat arbeitszeitrechtlich zulässigen Arbeitsstunden auch mindestlohnkonform in einem Monat abgedeckt sind. Wird ein Betrag von weniger als 2.295,00 € brutto in einem Monat ausbezahlt, sollten Arbeitgeber sich hinsichtlich der mindestlohnkonformen Ausgestaltung von Arbeitszeitkonten rechtlich beraten lassen.

Dr. Jörg Fecker, Dr. Thomas Glöckle, LL.M., Dr. Volker Nill, Dr. Betina Fecker, Dr. Sebastian Scheffzek, Nadine Crocoll

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