Einsichtnahme in Personalakten

Der Arbeitnehmer hat grundsätzlich das Recht, in die über ihn geführten Personalakten Einsicht zu nehmen und hierzu gegebenenfalls auch ein Mitglied des Betriebsrats hinzuzuziehen. Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Einsichtnahme unter Hinzuziehung eines Rechtsanwalts besteht hingegen nicht. Zu diesem Ergebnis ist das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil vom 12.07.2016 gelangt. Dies gelte jedenfalls dann, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer erlaubt, für sich Kopien seiner Personalakte zu fertigen.

Dr. Jörg Fecker, Dr. Thomas Glöckle, LL.M., Dr. Volker Nill, Dr. Betina Fecker, Dr. Susanne Jochheim, Nadine Crocoll

Rechtsfolge verdeckter Arbeitnehmerüberlassung

Nach den Bestimmungen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes kommt ein Arbeitsverhältnis zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher zustande, wenn der Verleiher nicht über die erforderliche Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis verfügt. In einem Urteil vom 12.07.2016 hat sich das Bundesarbeitsgericht mit der Frage beschäftigt, ob zwischen einem Leiharbeitnehmer und dem Entleiher ein Arbeitsverhältnis auch entsteht, wenn der Einsatz des Leiharbeitnehmers nicht als Arbeitnehmerüberlassung, sondern als Werkvertrag bezeichnet worden ist. Eine solche verdeckte Arbeitnehmerüberlassung ist anzunehmen, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund eines (Schein-) Werkvertrags bei einem fremden Arbeitgeber tätig wird, in Wirklichkeit aber eine Arbeitnehmerüberlassung vorliegt. Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass dann kein Arbeitsverhältnis zum Einsatzunternehmen zustande kommt, wenn der Vertragsarbeitgeber eine (vorsorgliche) Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis besitzt.

Zu beachten ist, dass diese Entscheidung nur die derzeitige Rechtslage betrifft. Mit Wirkung zum 01.01.2017 ist eine Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes geplant. Der Kabinettsentwurf vom 01.06.2015 sieht vor, dass ein Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Entleiher auch dann begründet wird, wenn die Arbeitnehmerüberlassung nicht ausdrücklich als solche bezeichnet und die Person des Leiharbeitnehmers nicht konkretisiert worden ist.

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Neue Regeln für Ausschlussfristen

Kurz vor dem Monatswechsel wollen wir daran erinnern, dass in Arbeitsverträgen, die nach dem 30.09.2016 geschlossen werden, neue Regeln für Ausschlussfristen gelten. Für die rechtzeitige Geltendmachung von Ansprüchen kann nicht mehr die Schriftform, sondern (allenfalls) noch Textform vorgesehen werden.

Bitte beachten Sie, dass diese neue Rechtslage nicht nur beim Neuabschluss von Arbeitsverträgen ab dem 01.10.2016, sondern auch bei jeder Änderung bzw. Ergänzung bestehender Verträge zu berücksichtigen ist. In letzterem Fall ist deshalb in die Änderungsvereinbarung neben der konkreten Änderung auch eine Neuregelung der Ausschlussfristen aufzunehmen. Sollte dies unterbleiben, wird die von Ihnen verwendete Ausschlussfristenregelung unwirksam. In diesem Fall kann der Arbeitnehmer ohne eine vertragliche Beschränkung bis zur Grenze der Verjährung seine Ansprüche geltend machen.

Eine beispielhafte Formulierung für eine wirksame zweistufige Ausschlussfristenregelung ab dem 01.10.2016 lautet wie folgt:

„Alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht drei Monate nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei in Textform geltend gemacht werden. Lehnt die andere Partei den Anspruch ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von drei Wochen nach der Geltendmachung, so verfällt der Anspruch, wenn er nicht binnen drei Monaten nach Ablehnung bzw. Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird. Diese Ausschlussfrist gilt nicht für Ansprüche, auf die der/die Arbeitnehmer/Arbeitnehmerin individualvertraglich nicht verzichten kann, wozu insbesondere der gesetzliche Mindestlohn zählt.“

Satz 2 des Regelungsbeispiels kann ersatzlos gestrichen werden, wenn Sie die „2. Stufe“, die im Falle nicht erfolgreicher Geltendmachung in Textform die gerichtliche Geltendmachung erfordert, nicht wünschen. Das Regelungsbeispiel berücksichtigt auch, dass in der Konsequenz eines aktuellen Urteils des Bundesarbeitsgerichts vom 24.08.2016 von der Regelung ausdrücklich Ansprüche auf das Mindestentgelt nach MiLoG ausgenommen werden müssen.

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Gesetzlicher Mindestlohn für Bereitschaftszeiten?

Mit Urteil vom 29.06.2016 hat das Bundesarbeitsgericht klargestellt, dass der gesetzliche Mindestlohn für jede geleistete Arbeitsstunde zu zahlen ist. Zur vergütungspflichtigen Arbeit zählen auch Bereitschaftszeiten, während derer sich der Arbeitnehmer an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort – innerhalb oder außerhalb des Betriebs – bereit halten müsse, um bei Bedarf die Arbeit aufzunehmen.

In dem zu entscheidenden Fall hat das Bundesarbeitsgericht die Klage auf weitere Vergütung für die vom Kläger geleisteten Bereitschaftszeiten allerdings abgewiesen. Zwar sei Bereitschaftszeit mit dem gesetzlichen Mindestlohn zu vergüten, der Anspruch des Klägers hierauf sei aber erfüllt. Bei maximal 228 Arbeitsstunden, die der Kläger mit Vollarbeit und Bereitschaftszeiten in einem Monat tatsächlich leisten könne, erreiche das gezahlte Bruttomonatsgehalt in Höhe von 2.680,31 € den gesetzlichen Mindestlohn nicht nur, sondern übersteige ihn (228 Stunden zu 8,50 € = 1.933,00 € brutto monatlich). Deswegen bestehe kein Anspruch auf weitere Vergütung.

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Diskriminierungsschutz für schwangere Frauen

Die Kündigung einer schwan­geren Frau ohne Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde kann eine verbotene Benachteiligung wegen des Geschlechts im Sin­ne von § 1 AGG darstellen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer Geldentschädigung ver­pflichten, wie das Landesarbeits­gericht Berlin­Brandenburg mit Urteil vom 16.09.2015 ent­schieden hat. Arbeitgeber soll­ten dementsprechend stets be­achten, dass die Missachtung der besonderen Schutzvorschrif­ten des Mutterschutzgesetzes zugunsten der werdenden Mutter bei Erklärung einer Kündi­gung nicht nur zur Unwirksam­keit der Kündigung führt, son­dern auch eine Benachteiligung der Arbeitnehmerin wegen ihrer Schwangerschaft und damit wegen ihres Geschlechts indi­ziert, sodass sich ein Entschä­digungsanspruch der Betroffe­nen ergeben kann.

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Urlaubsdauer bei kurzfristiger Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses

Mit Urteil vom 20.10.2015 hat das Bundesarbeitsgericht fest­gestellt, dass in bestimmten Fällen der kurzfristigen Unter­brechung eines Arbeitsverhält­nisses ein Anspruch auf unge­kürzten Urlaub entsteht. Mit Beendigung des Arbeitsverhält­nisses entsteht ein Anspruch auf Abgeltung des wegen der Beendigung nicht erfüllten An­spruchs auf Urlaub. Wird da­ nach ein neues Arbeitsverhält­nis mit demselben Arbeitgeber begründet, ist dies in der Regel urlaubsrechtlich eigenständig zu behandeln. Der volle Ur­laubsanspruch wird erst nach (erneuter) Erfüllung der Warte­zeit des § 4 BUrlG erworben. Der Teilurlaub gemäß § 5 BUrlG berechnet sich grundsätzlich eigenständig für jedes Arbeits­verhältnis.

Nach Ansicht des Bundesar­beitsgerichts entsteht hingegen in den Fällen, in denen aufgrund vereinbarter Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bereits vor Beendigung des ersten Arbeits­verhältnisses feststeht, dass es nur für eine kurze Zeit unter­brochen wird, ein Anspruch auf ungekürzten Vollurlaub, wenn das zweite Arbeitsverhältnis nach erfüllter Wartezeit in der zweiten Hälfte des Kalender­jahres endet. Es sei dann mit Beginn des neuen Arbeitsver­hältnisses kein vom vorherigen Arbeitsverhältnis unabhängiger neuer urlaubsrechtlicher Zeit­ raum geschaffen worden, son­dern vielmehr eine einheitliche Betrachtung angezeigt.

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Aufsichtsrat: Leiharbeitnehmer zählen als Arbeitnehmer

Nach § 9 Abs. 1 MitbestG werden die Arbeitnehmerver­treter im Aufsichtsrat eines Un­ternehmens mit in der Regel mehr als 8.000 Arbeitnehmern grundsätzlich durch Delegierte gewählt, in kleineren Unter­nehmen erfolgt grundsätzlich eine unmittelbare Wahl. Das Bundesarbeitsgericht hat am 04.11.2015 entschieden, dass wahlberechtigte Leiharbeitneh­mer auf Stammarbeitsplätzen für den Schwellenwert von 8.000 Arbeitnehmern mitzu­zählen sind. Damit führt das Bundesarbeitsgericht seine neue­re Rechtsprechung fort, nach der die Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern als Arbeit­nehmer des Entleiherbetriebs insbesondere von einer norm­-zweckorientierten Auslegung des jeweiligen Schwellenwertes abhängt.

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Neue Rechtsprechung des EuGH bei Massenentlassungen

Für Massenentlassungsanzeigen im Sinne von § 17 KSchG sind nach einem Urteil des Europäischen Gerichtshofs vom 09. 07. 2015 auch Fremdgeschäftsführer und Praktikanten als Arbeitnehmer anzusehen; hier gelte der unionsrechtliche Arbeitnehmerbegriff. Dementsprechend müssen diese bei der Anzahl der zu entlassenden Personen mitberücksichtigt werden. Für den allgemeinen Kündigungsschutz verbleibt es hingegen beim nationalen Arbeitnehmerbegriff des deutschen Rechts.

Darüber hinaus ist bei Massenentlassungen auch der unionsrechtliche Betriebsbegriff zugrunde zu legen. Nach einem Urteil des Europäischen Gerichtshofs vom 30.04.2015 bezieht sich der Begriff „Betrieb” bei Unternehmen mit mehreren Betrieben auf die Einheit, welcher die von der Entlassung betroffenen Arbeitnehmer zur Erfüllung ihrer Aufgaben zugewiesen sind. Ferner hat der Europäische Gerichtshof festgestellt, dass die Wendung „mindestens 20” die Zahl der in jedem einzelnen Betrieb (nicht im gesamten Unternehmen) vorgenommenen Entlassungen betrifft. Arbeitgebern ist daher anzuraten, bei massenentlassungsrelevanten Vorgängen gegebenenfalls vorsorglich eine (weitere) Massenentlassungsanzeige bei der zuständigen Agentur für Arbeit zu veranlassen, um die Wirksamkeit der Kündigungen nicht zu gefährden.

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Herstellung privater Raubkopien rechtfertigt außerordentliche Kündigung

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 16.07.2015 festgestellt, dass einem Arbeitnehmer fristlos gekündigt werden kann, wenn dieser seinen dienstlichen Computer unbefugt privat nutzt, indem er unter anderem Bild- oder Tonträger auf dienstliche DVD- bzw. CD-Rohlinge kopiert. Dies gelte unabhängig davon, ob darin zugleich ein strafbewehrter Verstoß gegen das Urheberrechtsgesetz liege. Demnach komme eine (fristlose) Kündigung auch dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer nicht alle fraglichen Handlungen selbst vorgenommen, sondern dabei mit anderen Mitarbeitern zusammen gewirkt oder das Herstellen von „Raubkopien” durch diese bewusst ermöglicht habe. Aus einer Erlaubnis, den dienstlichen Rechner für bestimmte andere private Zwecke zu nutzen, dürfe der Arbeitnehmer jedenfalls nicht schließen, ihm seien die behaupteten Kopier- und Brennvorgänge gestattet.

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Mindestlohn auch bei Entgeltfortzahlung an Feiertagen und bei Arbeitsunfähigkeit

Mit Urteil vom 13.05.2015 hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass die Höhe der Entgeltfortzahlung an Feiertagen und im Krankheitsfall nach den jeweils geltenden Mindestlohnvorschriften zu berechnen ist. Eine Mitarbeiterin, deren Arbeitsverhältnis kraft einer Mindestlohnverordnung dem Geltungsbereich des Tarifvertrags zur Regelung des Mindestlohns für pädagogisches Personal unterfiel, erhielt zwar für tatsächlich geleistete Arbeitsstunden und für die Urlaubszeit die tarifvertraglich vorgesehene Mindeststundenvergütung, nicht aber für Feiertage und Arbeitsunfähigkeitszeiten. Für diese fehlte eine ausdrückliche Regelung im Tarifvertrag. Trotzdem entschied das Bundesarbeitsgericht, dass kein Raum für eine geringere Vergütung in den genannten Fällen besteht.

Unseres Erachtens lässt sich diese Entscheidung auch auf den seit 01.01.2015 geltenden gesetzlichen Mindestlohn in Höhe von 8,50 € brutto pro Stunde übertragen. Zwar ist nach Gesetzesbegründung und der geltenden Fälligkeitsregelung grundsätzlich die tatsächlich erbrachte Arbeitsstunde maßgeblich. Gleichwohl spricht die oben genannte Entscheidung dafür, dass auch bei Entgeltfortzahlung bei Krankheit und an Feiertagen mindestens 8,50 € brutto für jede ausgefallene Arbeitsstunde gezahlt werden müssen, sofern ein Entgeltfortzahlungsanspruch besteht. Eine Abweichung zu Lasten des Arbeitnehmers wäre demnach nicht zulässig und kann überdies zu erheblichen Bußgeldzahlungen führen.

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