Höhe der Ausbildungsvergütung

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 29.04.2015 klar gestellt, dass Auszubildende einen Anspruch auf eine angemessene Vergütung haben. Unterschreitet die vereinbarte Ausbildungsvergütung den einschlägigen Tarifvertrag um mehr als 20 %, ist dies in der Regel nicht mehr angemessen. Eine solche Unterschreitung ist nur ausnahmsweise möglich und bedarf einer sachlichen Begründung.

Dr. Jörg Fecker, Dr. Thomas Glöckle, LL.M., Dr. Volker Nill, Dr. Betina Fecker, Dr. Susanne Jochheim, Dr. Sebastian Scheffzek, Nadine Crocoll

Flüchtlingsdebatte – Was dürfen Arbeitnehmer bei Twitter, Facebook und anderen Social Media posten?

Die aktuelle Flüchtlingsdebatte beschäftigt Politik und Bürger wie kaum ein anderes Thema. In der Tagespresse wird sie bereits als das „Jahrhundert-Problem“ bezeichnet und festgestellt, dass das 21. Jahrhundert einmal daran gemessen werden wird, wie es mit den Flüchtlingen umgegangen ist.

In der Diskussion zum Umgang mit Flüchtlingen äußern sich auch immer wieder Arbeitnehmer über soziale Medien, wie etwa Facebook oder Twitter. Hierbei teilen sie aber nicht nur ihre eigene private Meinung mit, sondern nennen bisweilen sogar ausdrücklich den Namen ihres Arbeitgebers, verwenden dessen Logo oder dessen E-Mail Kennung.

Dies kann weitreichende Folgen haben, da durch unüberlegte Äußerungen von Mitarbeitern für das Unternehmen ein erheblicher Imageschaden und der Verlust von Kunden drohen. Ferner müssen Unternehmen – oftmals ohne es zu wissen – für das ihnen zuzuordnende Verhalten ihrer Mitarbeiter rechtlich einstehen. In Betracht kommen insoweit u. a. Rechte von durch die Äußerung betroffenen Dritten, etwa unter Diskriminierungsaspekten. Auch kann sich aus einer unzulässigen Äußerung eines Arbeitnehmers die Haftung des Arbeitgebers in wettbewerbsrechtlicher Hinsicht ergeben. Selbstverständlich können Arbeitgeber – nach Prüfung des Einzelfalls – auch Maßnahmen gegen einen Mitarbeiter ergreifen, der die Grenzen der zulässigen Nutzung von Internet und Social Media überschreitet. Daher empfiehlt es sich vorbeugend, den Umgang und die Nutzung durch die Mitarbeiter betriebsweit etwa durch entsprechende Guidelines oder eine Betriebsvereinbarung zu regeln. Unternehmen sollten prüfen (lassen), ob und ggf. in welchem rechtlichen Rahmen sie den Mitarbeitern im bzw. mit Bezug zum Arbeitsverhältnis die Nutzung von Social Media gestatten.

Darüber hinaus sollten Arbeitgeber unbedingt wirkungsvolle Compliance-Mechanismen installieren, mit denen sie soweit wie möglich Verstößen vorbeugen und diese verfolgen. Schließlich ist darauf zu achten, dass auch gegenüber Kollegen und Dritten, die den Arbeitgeber auf möglicherweise unzulässige Äußerungen eines Mitarbeiters hinweisen, professionell und verbindlich reagiert wird. Insoweit sollten Unternehmen entsprechende Vorsorge treffen, etwa indem die Möglichkeit zur Meldung von Missständen geschaffen und ggf. verschiedene Musterschreiben vorgehalten werden, mit denen auf etwa gemeldete Missstände reagiert wird.

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Unwirksamkeit einer Kündigung nach Geltendmachung des Mindestlohns

Das Arbeitsgericht Berlin (ArbG Berlin, Urteil vom 17.04.2015) hat entschieden, dass die Kündigung des Arbeitgebers als Reaktion auf die Forderung des Arbeitnehmers nach Zahlung des gesetzlichen Mindestlohns wegen Verstoßes gegen das Maßregelungsverbot (vgl. §§ 612a, 134 BGB) unwirksam ist.

Der betreffende Arbeitnehmer war mit einer monatlichen Arbeitszeit von 60,62 Stunden gegen eine Vergütung von 315,00 € – sprich 5,19 €/Stunde – tätig gewesen. Als er von seinem Arbeitgeber den gesetzlichen Mindestlohn in Höhe von 8,50 € je Zeitstunde forderte, bot dieser ihm die Herabsetzung der Arbeitszeit auf monatlich 32 Stunden bei einer Bruttovergütung von 325,00 € – d.h. 10,15 €/Stunde – an. Dies lehnte der Arbeitnehmer jedoch ab, woraufhin der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigte.

Der Fall macht zum einen wiederum deutlich, dass für alle Arbeitgeber, die bislang weniger als den gesetzlichen Mindestlohn zahlen, dringender Handlungsbedarf besteht. Er zeigt aber auch, dass eine insoweit erforderlich werdende Vertragsanpassung betreffend die Vergütung nicht unproblematisch ist, insbesondere wenn sie darauf abzielt, den Vorgaben des Mindestlohngesetzes ohne wirtschaftliche Mehrbelastung zu genügen.

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Altersdiskriminierung durch „Spätehenklausel“

Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 04.08.2015) hat festgestellt, dass eine „Spätehenklausel“, die als zusätzliche Voraussetzung für die Zahlung der Hinterbliebenenrente verlangt, dass der versorgungsberechtigte Mitarbeiter die Ehe vor Vollendung seines 60. Lebensjahres geschlossen hat, mit dem Verbot der Benachteiligung wegen des Alters unvereinbar und damit unwirksam ist (vgl. § 7 Abs. 2 AGG).

Wie sich die Rechtsprechung zur betrieblichen Altersversorgung vor dem Hintergrund des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes weiter entwickeln wird, bleibt abzuwarten. Arbeitgeber sollten jedenfalls ihre Versorgungsordnungen auf solche altersabhängigen Differenzierungen prüfen und sich gegebenenfalls zu der neuen Rechtslage beraten lassen.

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Höhe der Ausbildungsvergütung

Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 29.04.2015) hat klargestellt, dass Auszubildende einen Anspruch auf eine angemessene Vergütung haben (vgl. § 17 Abs. 1 S. 1 BBiG). Unterschreitet die vereinbarte Ausbildungsvergütung jedoch den einschlägigen Tarifvertrag um mehr als 20 %, ist dies in der Regel nicht mehr angemessen.

Falls Arbeitgeber die nach dem einschlägigen Tarifvertrag übliche Ausbildungsvergütung um mehr als 20 % unterschreiten wollen, ist dies nur ausnahmsweise möglich und bedarf einer sachlichen Begründung. Der Ausbildende muss dabei konkret darlegen, welche besonderen Umstände die geringere Ausbildungsvergütung rechtfertigen.

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Mindestlohn auch bei Entgeltfortzahlung an Feiertagen und Arbeitsunfähigkeit

Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 13.05.2015) hat entschieden, dass die Höhe der Entgeltfortzahlung an Feiertagen und im Krankheitsfall nach den jeweils geltenden Mindestlohnvorschriften berechnet wird. Im entschiedenen Fall ging es um eine Mitarbeiterin, deren Arbeitsverhältnis kraft einer Mindestlohnverordnung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales dem Geltungsbereich des Tarifvertrags zur Regelung des Mindestlohns für pädagogisches Personal (TV-Mindestlohn) unterfiel. Die beklagte Arbeitgeberin bezahlte zwar für tatsächlich geleistete Arbeitsstunden und für die Urlaubszeit die tarifvertraglich vorgesehene Mindeststundenvergütung, nicht aber für Feiertage und bei Arbeitsunfähigkeitszeiten. Für diese fehlte eine ausdrückliche Regelung im Tarifvertrag. Allerdings entschied das BAG, dass gleichwohl kein Raum für eine individualvertraglich vereinbarte geringere Vergütungen in den genannten Fällen besteht.

Unseres Erachtens lässt sich diese Entscheidung auch für den seit 01.01.2015 geltenden gesetzlichen Mindestlohn in Höhe von 8,50 € brutto pro Stunde übertragen. Zwar ist nach Gesetzesbegründung und der geltenden Fälligkeitsregelung grundsätzlich die tatsächlich erbrachte Arbeitsstunde maßgeblich. Gleichwohl spricht die oben genannte Entscheidung dafür, dass auch bei Entgeltfortzahlung bei Krankheit und an Feiertagen mindestens 8,50 € brutto für jede ausgefallene Arbeitsstunde gezahlt werden müssen, sofern ein Entgeltfortzahlungsanspruch besteht.

Eine Abweichung zu Lasten des Arbeitnehmers wäre demnach nicht zulässig und kann überdies zu erheblichen Bußgeldzahlungen führen.

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Umgang mit Bewerberdaten nach Abschluss des Bewerbungsverfahrens – Bewerberpool

Für Arbeitgeber stellt sich häufig die Frage, wie mit Bewerberdaten nach Abschluss des Bewerbungsverfahrens umzugehen ist. Hierbei ist insbesondere das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) zu beachten, da Bewerbungsunterlagen in der Regel eine Vielzahl personenbezogener Daten enthalten. Wird ein Bewerber eingestellt, dürfen jedenfalls seine für die Begründung, Durchführung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses in den Bewerbungsunterlagen enthaltenen personenbezogenen Daten zur Personalakte genommen werden.

Die personenbezogenen Daten von abgelehnten Bewerbern müssen gelöscht und – soweit in Papierform vorhanden und keine Rücksendung vom Bewerber gewünscht – vernichtet werden. Umstritten ist, wie lange ein Arbeitgeber bis zur Löschung/Vernichtung zuwarten darf. Teilweise wird vertreten, dass eine Speicherzeit von bis zu 3 Jahre in Anlehnung an die gesetzlichen Verjährungsfristen zulässig sei. Nach überwiegender Ansicht in der juristischen Fachliteratur ist die Frist jedoch kürzer zu bemessen, wobei auch hier unterschiedliche Zeiträume von 2 bis zu 10 Monaten für zulässig erachtet werden. U.E. sprechen gute Gründe dafür, dass die personenbezogenen Bewerberdaten für eine Dauer von 2 Monaten ab Zugang der Ablehnung beim Bewerber gespeichert werden dürfen. Hintergrund ist die im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) für die Geltendmachung von Entschädigungsansprüchen abgelehnter Bewerber vorgesehene zweimonatige Frist. Der Zugang zu den personenbezogenen Daten abgelehnter Bewerber sollte überdies so beschränkt werden, dass diese Daten nur einzelnen Personen zugänglich sind.

Die Daten von interessanten Bewerbern, denen nicht sofort ab- oder zugesagt werden soll, dürfen Arbeitgeber nach herrschender Ansicht nicht ohne weiteres in einem Bewerberpool sammeln. Das Anlegen einer Bewerberdatenbank ist nur mit wirksamer Einwilligungserklärung des Betroffenen möglich. Die Einwilligung muss grundsätzlich schriftlich (nicht per E-Mail) und jedenfalls freiwillig abgegeben werden. Außerdem muss auf den Zweck der Erhebung, Verarbeitung und Nutzung der Daten hingewiesen werden.

Arbeitgeber sind gut beraten, die oft unterschätzten Vorgaben des BDSG beim Umgang mit Bewerberdaten einzuhalten, da bei Verstößen Bußgelder von bis zu 300.000 € und sogar eine Strafbarkeit drohen.

Dr. Betina Fecker, Dr. Sebastian Scheffzek

Urlaubsanspruch – Kürzungsmöglichkeit des Arbeitgebers in Bezug auf den Erholungsurlaub wegen Elternzeit wurde geändert

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 19.05.2015 (9 AZR 725/13) seine bisherige Rechtsprechung zur Kürzungsmöglichkeit des Arbeitgebers in Bezug auf den Erholungsurlaub wegen Elternzeit geändert.

Das BAG hat festgestellt, dass die Regelung in § 17 Abs. 1 S. 1 BEEG, wonach der Arbeitgeber den Erholungsurlaub, der dem Arbeitnehmer für das Urlaubsjahr zusteht, für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um 1/12 kürzen kann, keine Anwendung mehr findet, wenn das Arbeitsverhältnis beendet ist. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer die finanzielle Abgeltung des vollen Erholungsurlaubsanspruchs – ohne Kürzungsmöglichkeit für den Zeitraum der Elternzeit – verlangen kann.

Empfehlung: Der Arbeitgeber sollte von der ihm gem. § 17 BEEG eingeräumten Kürzungsbefugnis unbedingt zum frühest möglichen Zeitpunkt Gebrauch machen. Die früheste Möglichkeit eine entsprechende Erklärung abzugeben, ist der Zeitpunkt des Elternzeitverlangens. Der Arbeitgeber sollte sicherstellen, dass er den Zugang einer entsprechenden Kürzungserklärung beim Arbeitnehmer beweisen kann.

Dr. Jörg Fecker, Dr. Thomas Glöckle, LL.M.

Urlaubsanspruch und Elternzeit

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 19.05.2015 seine Rechtsprechung zur Kürzung des Erholungsurlaubs wegen Elternzeit geändert. Die Regelung, wonach der Arbeitgeber den Jahreserholungsurlaub für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um 1/12 kürzen kann, findet keine Anwendung, wenn das Arbeitsverhältnis beendet ist. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer die finanzielle Abgeltung des vollen Erholungsurlaubsanspruchs ohne Kürzung für den Zeitraum der Elternzeit verlangen kann. Der Arbeitgeber sollte von der ihm eingeräumten Kürzungsbefugnis deshalb zum frühestmöglichen Zeitpunkt Gebrauch machen. Die früheste Möglichkeit ist der Zeitpunkt des Elternzeitverlangens.

Dr. Jörg Fecker, Dr. Thomas Glöckle, LL.M., Dr. Volker Nill, Dr. Betina Fecker, Dr. Sebastian Scheffzek, Nadine Corcoll

„Befriedigend“ bleibt die Durchschnittsnote im Arbeitszeugnis

Mit Urteil vom 18.11.2014 hat das BAG klargestellt, dass Ausgangspunkt für die Bewertung von Leistung und Verhalten im Arbeitszeugnis die Note „befriedigend“ als mittlere Note der Zufriedenheitsskala bleibt, auch wenn nach einer Studie in der Praxis fast 90 % der Zeugnisse die Schlussnoten „gut“ oder „sehr gut“ aufweisen sollen. Nach Ansicht des BAG kann nicht ausgeschlossen werden, dass auch dem Wahrheitsgebot nicht entsprechende Gefälligkeitszeugnisse mit zu guten Noten in die Untersuchung eingeflossen sind.

Damit trägt im Streitfall weiterhin der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast für den Fall, dass er in einem Arbeitszeugnis eine überdurchschnittliche Beurteilung („gut“ bzw. „sehr gut“) beansprucht. Dies sollten Arbeitgeber berücksichtigen, wenn sie etwa im Zusammenhang mit einem (zu erwartenden) Kündigungsrechtsstreit zur Erteilung eines (Zwischen)Zeugnisses aufgefordert werden und ggf. nur ein „befriedigendes“ Zeugnis ausstellen. Aus bloßer Gefälligkeit oder zur Streitvermeidung sollten Arbeitgeber keine nicht wahrheitsgemäße Leistungsbewertung in ein Zeugnis aufnehmen, da anderenfalls Schadensersatzansprüche eines nachfolgenden Arbeitgebers drohen können.

Dr. Betina Fecker, Dr. Sebastian Scheffzek