Auskunftsanspruch des Betriebsrats

In Auseinandersetzungen mit dem Betriebsrat werden Arbeitgeber häufig mit Auskunftsverlangen konfrontiert. Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) regelt an unterschiedlichen Stellen entsprechende Unterrichtungsansprüche des Betriebsrats. Eine Art Generalklausel findet sich in § 80 Abs. 2 BetrVG, wonach der Betriebsrat zu unterrichten ist, soweit dies zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlich ist. Diese sehr umfassende Regelung wird von Betriebsräten zum Teil exzessiv genutzt, um sich möglichst umfangreiche Informationen über die Belegschaft und die Arbeitsabläufe zu verschaffen. Aus Sicht des Unternehmens können solche Unterrichtungsansprüche nicht nur lästig sein. Gerade, wenn es dabei um personenbezogene Daten der Mitarbeiter geht, besteht seit Inkrafttreten der Datenschutzgrundverordnung die Sorge, durch die umfassende Unterrichtung Datenschutzverstöße zu begehen und damit gegebenenfalls empfindliche Bußgelder zu riskieren.

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Überschreiten des Entgeltfortzahlungszeitraums und Vorlage einer neuen „Erstbescheinigung“ bei unmittelbar aufeinanderfolgenden Erkrankungen

Das Bundesarbeitsgericht hat in einem Urteil vom 11.12.2019 seine bisherige Rechtsprechung zu der sogenannten „Einheit des Versicherungsfalls“ bestätigt. Danach ist der gesetzliche Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall auch dann auf die Dauer von sechs Wochen beschränkt, wenn während bestehender Arbeitsunfähigkeit eine neue, auf einem anderen Grundleiden beruhende Krankheit auftritt, die ebenfalls eine Arbeitsunfähigkeit zur Folge hat. Ein neuer Entgeltfortzahlungsanspruch entsteht nur, wenn die erste krankheitsbedingte Arbeitsverhinderung bereits zu einem Zeitpunkt beendet war, zu dem die weitere Erkrankung zur Arbeitsunfähigkeit führte. Überschneiden sich also die Grundleiden oder schließen sie sich unmittelbar aneinander an, ohne dass der Arbeitnehmer dazwischen für wenige außerhalb der Arbeitszeit liegende Stunden arbeitsfähig war, ist der gesetzliche Entgeltfortzahlungsanspruch insgesamt auf sechs Wochen beschränkt.

Team Arbeitsrecht

Verhältnis von Vertragsverlängerung und Änderungsvertrag bei sachgrundlos befristetem Arbeitsvertrag

Nach gefestigter Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts darf die Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags grundsätzlich nicht mit Änderungen der Arbeitsbedingungen verknüpft werden, da hierdurch Druck auf den Arbeitnehmer ausgeübt werden könnte. Sonst liege ein neuer Arbeitsvertrag vor, der wiederum den Vorschriften von § 14 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) entsprechen müsse. Aufgrund des sogenannten Vorbeschäftigungsverbots wäre eine (weitere) sachgrundlose Befristung aber unwirksam – mit der Folge, dass in diesen Fällen ein unbefristeter Arbeitsvertrag zustande kommt.

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Freistellungen während der Kündigungsfrist richtig gestalten – Abbau von Zeitkonten/Überstunden

Eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 20.11.2019 befasst sich mit der Frage, wie mit angesammelten Überstunden umzugehen ist, wenn ein Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist freigestellt wird. Oftmals entscheiden sich Arbeitgeber dazu, einen Arbeitnehmer im gekündigten Arbeitsverhältnis „unter Anrechnung seiner Urlaubsansprüche“ freizustellen. Der Vorteil dieses Vorgehens liegt u. a. darin, dass dem Arbeitnehmer dann regelmäßig zum Zeitpunkt des Ausscheidens kein Urlaub mehr verbleibt und somit keine Urlaubsabgeltung anfällt. Voraussetzung für die Gewährung des Urlaubs während der Freistellung ist allerdings, dass diese unwiderruflich erfolgt. Behält sich der Arbeitgeber vor, die Freistellung zu beenden und wieder auf die Arbeitskraft des Arbeitnehmers zuzugreifen, kann ein Abbau des Resturlaubs nicht erfolgen.

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Zugang eines in den Hausbriefkasten eingeworfenen Kündigungsschreibens

Der Zugang von Kündigungen und Abmahnungen gegenüber Arbeitnehmern gehört zu den alltäglichen Problemen, mit denen Personalverantwortliche konfrontiert werden. Soweit entsprechende Schreiben nicht persönlich übergeben werden und der Betroffene Zeitpunkt der Übergabe und Kenntnisnahme des Inhalts quittiert, kann der Arbeitgeber das Schreiben in den Hausbriefkasten des Arbeitnehmers einlegen lassen. Dies sollte von einem Kurierdienst, notfalls durch Einschreiben geschehen. Der entscheidende Nachteil einer Ablage in den Hausbriefkasten ist die Feststellung des Zeitpunkts, zu dem das Schreiben als zugegangen gilt. Gerade beim Ausspruch von Kündigungen ist dies relevant, um den Beginn der 3-Wochen-Frist für die Einlegung von Kündigungsschutzklagen feststellen zu können.

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Sachgrundlose Befristungen – Rolle rückwärts des BAG bei „Vorbeschäftigungen“

Bei der sachgrundlosen Befristung von Mitarbeitern hat das Bundesverfassungsgericht im Sommer 2018 klargestellt, dass die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur sogenannten „Vorbeschäftigung“ nicht mit dem Wortlaut des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) vereinbar ist. Hintergrund ist, dass eine sachgrundlose Befristung von Arbeitnehmern gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG nicht zulässig ist, wenn bereits „zuvor“ ein Arbeitsverhältnis mit dem jeweiligen Mitarbeiter bestanden hat. Nach Auffassung des BAG war eine solche Vorbeschäftigung nicht mehr gegeben, wenn das letzte Arbeitsverhältnis mit dem Mitarbeiter mehr als drei Jahre zurücklag.

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Urlaubsrecht II.

Bei der Berechnung des Umfangs des gesetzlichen Urlaubsanspruchs (24 Tage bei einer Sechstagewoche, 20 Tage bei einer Fünftagewoche) ist zu berücksichtigen, ob der Mitarbeiter im laufenden Kalenderjahr seine durchschnittliche Arbeitszeit reduziert. Ein gesetzlicher Urlaubsanspruch von 20 Tagen setzt demnach voraus, dass mit dem jeweiligen Mitarbeiter über das ganze Jahr eine Fünftagewoche vereinbart ist. Unterbrechungen des Arbeitsverhältnisses oder eine Reduzierung der regelmäßigen Wochenarbeitszeit führen zu einer Reduzierung des Urlaubsanspruchs.

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Urlaubsrecht I.

Das Urlaubsrecht bleibt in Bewegung. Im Rahmen der Veranstaltung „Arbeitsrecht aktuell“ hatten wir auf die neueste Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs bereits hingewiesen, wonach der nicht genommene Jahresurlaub eines Arbeitnehmers nicht mehr ohne Weiteres zum Jahresende verfallen soll. Mittlerweile liegen dazu die ersten Folgeentscheidungen der nationalen Gerichte vor. Aber der Reihe nach:

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„Divers“ – Einführung eines dritten Geschlechts

Durch einen Beschluss des Bundesverfassungsgerichts vom 10.10.2017 war der Gesetzgeber verpflichtet, Verstöße gegen das Personenstandsrecht zu unterbinden. Anlass für den Beschluss war, dass im Geburtenregister lediglich die Geschlechter „männlich“ und „weiblich“ angegeben werden konnten. Seit dem 22.12.2018 können Menschen mit Varianten der Geschlechtsentwicklung (auch „intersexuell“) ihr Geschlecht als „divers“ im Geburtenregister eintragen lassen. Bei diesen Menschen lässt sich das körperliche Geschlecht weder eindeutig dem Männlichen, noch dem Weiblichen zuordnen.

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Unwirksamkeit von Aufhebungsverträgen bei „unfairem“ Verhandeln

Für die Beendigung von Arbeitsverhältnissen ist der Abschluss von Aufhebungsverträgen ein beliebtes Mittel, um das Vertragsverhältnis ohne Kündigung und für beide Parteien im Einvernehmen abzuschließen. Mit Urteil vom 07.02.2019 hat das Bundesarbeitsgericht Fragen zu Aufhebungsverträgen beantwortet.

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